Gradnja in rekonstrukcija.
Strategije HR management v gradbeništvu gospodarstvo 2006-10-30 13:15:51
Težave HR v gradbeni industriji, Gradbeništvu, ki je eden od najbolj skrivnostna in motno iz vidika uvajanja sodobnih metod kadrovskem upravljanju. Modni "holdingstales", da je glavni namen je zmanjšanje stroškov in davkov, ni prizanesel in gradbeni industriji. V poslovni portfelj "dodano" različnih podjetij, nobene pomembne vrednosti v ustvarjanje končni stroški-od razvoja in proizvodnje gradbenih materialov za oblikovanje in izdelavo o'nepremičnine. Govorimo o namensko oblikovanje storitev HR in sodelovanje pri upravljanju procesov je zelo težko, ker je visoko stopnjo diverzifikacije podjetja in o'tivnogo manj nadzora. In skozi vztrajnost in skrite odpornost nižje upravljanje holding upravljanje in posameznih poslovnih enot v celoti osredotočen na proizvodne procese. Poleg tega je prednost osebne in skupinske interese, visoka stopnja korupcije, za tradicionalne industrije kot celote, postali ovira za povečanje preglednost in obvladljivost holding dejavnost. Ti isti dejavniki nizke stopnje zaupanja v učinkovitost podjetja HR storitev v gradbeništvu. Vendar pa v pogojih globalizacije in vse večja konkurenca v panogi je vse večja ozaveščenost na ravni lastništva in upravljanja družb v nujnost namensko upravljanje HR, saj le na ta način bo omogočilo, za izvajanje standardi korporativnega upravljanja, ki zagotavlja učinkovitih procesov dosledno izvajanje in spremljanje poslovne strategije na vseh ravneh, od gospodarstva, zmanjšuje negativne manifestacije. Končni cilj, ki je vedno zanimalo, da delničarji in vodstvom je povečati tržne kapitalizacije in investicijska privlačnost zaradi resnične konkurenčne prednosti, "kritično" in "glavni" vir, ki, po besedah znani Zahodni avtorji so človeških virov. SV'razmerje med poslovnimi in KADROVSKIH strategij Očitno je, da je treba SV'povezava med korporativno strategijo in strategijo kadrovskem upravljanju. V primeru razpršenih gospodarstev strategijo poslovne enote se lahko močno razlikujejo, oziroma, bi se razlikujejo in njihova HR strategije. SV'razmerje poslovne in KADROVSKE strategije je, da v različnih konkurenčnih pogojev zahtevajo ustrezno vlogo vedenja menedžerjev in delavcev. Prepoznavanje najbolj optimalno vrste ravnanja ponuja priložnost, da se razvije merila za izbor in vrednotenje osebja, in za določanje smeri najbolj učinkovito usposabljanje, reševanja problemov, prilagajanja zaposlenih. Če formalizirati poslovne strategije je odsoten, ali obstaja samo na ravni dokumentov, ki vsebujejo Splošne deklaracije in namere (in to je, na žalost, ne le v gradbeništvu), je mogoče prevzeti osnovne strategije, ki izhajajo iz najbolj vsestranski modeli. Najbolj primeren model, čudno dovolj, lahko služi tradicionalne porter je model, ki opisuje konkurenčne strategije v industrijskih trgih. Še bolj moderna interpretacija (na primer, Tracy in Wiersema) ne onemogočajo, ampak samo, da poudarite svoje preprostosti in praktična uporabnost v prvi fazi pripravi HR strategije. Od tam, vse osnovne strategije lahko zmanjša na tri vrste: inovativnost, visoko kakovost in zmanjšanje stroškov. V gradbeni industriji, se lahko pojavijo na naslednjih področjih: inovacijska strategija-razvoj in uvajanje novih tehnologij, konstruiranja in proizvodnje inovativnih gradbenih materialov, gradbenih "pametne" hiše, gradnja upravnih in javnih stavb edinstvene projekte z uporabo inovativnih tehnologij, in tako naprej ; kakovost strategije-mestne elite in koči, gradbeništvo, proizvodnja visoko kakovostnih gradbenih materialov; nizki stroški strategija-standardne montažne in monolitna konstrukcija, izdelava standardnih gradbenega materiala (cement, beton, armiran beton konstrukcij in tako naprej). Vsak od teh strategij zahteva, da zaposleni in HR storitev upoštevati nekatere vlogo ravnanj, ki jih je treba oceniti in obliki poleg strokovnih kvalitet. Inovativne strategije zahtevajo, menedžerjev in zaposlenih, visoko posameznikove ustvarjalnosti in kreativnosti pri delu, dolgoročno se osredotočajo na rezultat, spretnosti sodelovanja in s tem povezane dejavnosti, visoko stopnjo tolerance do tveganja in negotovosti. Iz vidika HR strategijo upravljanja to pomeni, da je zaposlovanje in izbor osebja, ki bo zagotovljena s usmerjenost na visoko kakovost strokovnjakov in delovne načrte, ki bo nastala ob upoštevanju precejšnjo avtonomijo in svobodo delovanja. Ocene rezultatov in finančne spodbude, ki bo potekal na dolgi rok. Kakovost strategija predvideva zagotavljanje manjvrednosti časa dejavnik, večjo pozornost, proizvodni proces, tveganja, obveznosti do organizacije in njenih ciljev. Nabor metod HR upravljanje mora vsebovati merila za izbor in ocenjevanje zaposlenih, udobno komunikacijsko okolje, ki omogoča delavcem, da vpliva na celoten proces, izboljšanje ekipa, ki temelji obrazce ustvarite manj specializiranih delovnih mest, ki omogoča ko-osebnih spretnosti. Poleg tega, so naložbe v načrtovani v izpopolnjevanja in usposabljanja za izboljšanje vsestranskost in opravljanje več različnih dejavnosti. Ti ukrepi so podprte z rednimi reengineering poslovnih procesov in metod materialne spodbude. Nizki stroški strategija zahteva vrsto vedenja, ki označuje visoko delavnostjo, disciplino, strpnosti do ponovi ali bodoči transakcije, tako za industrijske in organizacijske in vodstvene postopke pozornost na časovni dejavnik in količino blaga, proizvedenega ali obseg dejavnosti, sprejetje nizko tveganje. Metode upravljanja HR v tem primeru so bili zaradi strogega nadzora, visoko raven formalization dejavnosti, s poudarkom na zmanjševanju števila zaposlenih, zmanjšanje sredstev prejemki (na primer, z nakupom posameznih podjetij v regijah z nizko stopnjo živijo in dohodkov prebivalstva), bolj aktivno atrakcija začasnih delavcev in ustvarjanje stroga pravila ravnanja na delovnem mestu, vključno s o skladnosti z varnostnimi standardi. Te vrste vedenja so uporabljeni ustrezno v HR storitev v ustreznih oddelkov v gospodarstvu. Ohrani zahtevano vrste vlogo ukazi lahko uporabljajo različne variante plačila, oblikovanje osebnih načrtov, metod vrednotenja in certificiranja osebja, usposabljanje metode. Na primer, možnosti plačo lahko vključujejo široko ali omejene možnosti pridobivanja dodatnega dohodka, fiksno ali gibljivo plačilne sheme, dolgoročne ali kratkoročne materialne spodbude. Naj pam'ne pozabite, da s pravim pristopom lahko spodbujajo in krepijo potrebno vlogo vedenje, kot tudi ovirati v nasprotju s temeljnimi načeli. Prednosti pristop Ta pristop omogoča, da določi osnovne strategije HR upravljanje na primerni ravni holdinga in v posameznih divizijah. Za ta namen je potrebno opredeliti strategije industrijskih podjetij, ki imajo in poslovne enote, da oblikujejo temeljna načela HR strategije proti njim. Seveda, specifikacija HR metod in še posebej razvoj ustrezne cilje za razvoj kadrov bo potrebno bolj zapletene postopke, ki pa je v praksi, lahko ustrezno odražajo poslovno strategijo. Poleg tega zaporedja je pomembno, taktične ukrepe, ki tvorijo učinkovito HR storitev (ali izboljšanje že obstoječih) na vseh ravneh gospodarstva. Ampak to je druga tema, ki zahteva posebno razpravo. Prednost tega pristopa je, da omogoča ne samo za utemeljitev ustreznosti ukrepi usmerjeni na povečanje ravni korporativne kulture-plačanih in stalnih delavcev, ampak tudi omogoča, da določi kraj in načela dela HR storitev, od nizko plačo in začasnega osebja, težave, s katerimi, kot pravilo, "sram'obsedenost" in undeservedly niso prejeli pozornost v sodobni ruski gradbeno podjetje, ki povzroča nepopravljivo škodo za ugled in podobo podjetja v oči javnosti in potencialnih potrošnikov. Čeprav, na primer, eden od največjih tujih družb aktivno uporablja nizko plačana začasna dela sredstev, hkrati pa ohranja visoko stopnjo zvestobe delavcev in lastnega ugleda kot družbeno usmerjeno podjetje. VIR: HR
Комментариев нет:
Отправить комментарий